【1.重新定向工作重塑研究：工作重塑概念的多层次结构与整合性综述】

一直以来，工作重塑的研究领域存在着两种独立的视角：Wrzesniewski和Dutton(2001)提出的原始理论视角，以及Tims、Bakker和Derks(2012)提出的工作要求-资源视角。为了将这两种视角综合起来，本文提出了一个工作重塑的三层次结构，并确定了每个工作重塑构念的总体的/更高级的性质。第一层结构是工作重塑定向，或称之为接近型vs避免型重塑。这一层结构解释了工作重塑的本质，但往往被研究者所忽视。我们讨论了围绕认知重塑的争论，并将重塑形式（行为重塑与认知重塑）确定为下一层次的构念。最后，我们一致认为，工作资源和工作需求，或称之为重塑内容，都捕捉了个人重塑工作的不同方式。在这种整合性的多层次结构下，我们能够从两个角度回顾工作重塑的前因和后果。例如，我们发现，接近型重塑的行为方式与其他主动行为在其功能上非常相似，这表明未来工作重塑的研究需要与更广泛的主动行为文献更紧密地结合。相反，避免型重塑似乎不那么主动，而且往往是反功能性的。在对文献综述的的基础上，我们绘制了未来研究的路线图。

参考文献：Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126-146. doi:10.1002/job.2332

【2.钢铁能使钢铁更锋利：组织中多层次竞争及竞争力的综述】

生活中，个体为了获取有限的资源、服务和地位付出努力，竞争无处不在。然而，尽管组织中的竞争及竞争力与关系动力学（如竞争）、个人差异（如特质和性别）、社会因素（如竞争型氛围）和组织结果（如工作绩效和不道德行为）有关，对它们的研究依然一份有限。本文提出了一个多层次的竞争及竞争力模型。该模型包括个人、群体和形势。通过一个跨学科的全面综述，本文将该领域的研究有序地组织起来，并创建了一个可用的框架以加深对竞争和竞争力的理解。本文识别出了已有的知识、依旧需要探索的知识，并为未来的研究提供了方向。最后，本文对研究竞争及竞争力的研究方法和测量进行了评价。综上所述，本综述建立了一个多层次、综合性的结构，该结构能够将个人和团队的竞争力、促进竞争过程和重要组织成果的竞争环境二者相结合。

参考文献：Swab, R. G., & Johnson, P. D. (2019). Steel sharpens steel: A review of multilevel competition and competitiveness in organizations. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 147-165. doi:10.1002/job.2340

【3.“我能感受到你的痛苦”：对同理性（共情）的组织研究述评】

同理性是一个包括认知、情感和行为三维度的多维度构念，已被发现是亲社会行为和工作效率的关键预测因子。然而，尽管组织研究对共情感兴趣，但对于共情是什么、应如何衡量、同理性研究如何有意义地促进我们对组织行为的理解这几方面，研究界尚缺乏一定的共识。本文旨在为对工作场所同理性感兴趣的研究人员和实践者提供一个的路线图。首先，本文对多个学科领域中同理性的最新研究进行了概述。在此基础上，我们概述了同理性的三个维度，并讨论了作为状态的共情与作为特质的同理性、观察者同理性与判断者同理性之间的区别，还将同理性与相关构念进行了比较。这种综合的多维概念化为本文的综述与建议提供了基础。本文回顾了关于同理性的组织研究（1983-2018），回答了同理性是如何被概念化、测量和设计的关键问题，并为促进同理性的组织研究提出了切实可行的建议。最后，我们强调了两个基本问题：（a）同理性是否与组织和员工感兴趣的重要结果相关；（b）同理性是否可以被改变，如果是，如何改变？

参考文献：Clark, M. A., Robertson, M. M., & Young, S. (2019). “I feel your pain”: A critical review of organizational research on empathy. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 166-192. doi:10.1002/job.2348

【4.工作中的自我监控：一个叙述型的整合化综述以及未来研究方向】

在这篇叙述型综述中，本文概述了自我监控的相关研究。本文以Day, Schleicher, Unckless和Hiller于2002年所发表的一篇自我监控元分析文章作为叙述的起点。在对自我监控及其测量的理论基础进行综述之后，本文对关于自我监控的广泛研究进行了总结，以检验自我监控对员工和组织的影响。基于以上综述，本文确定了自我监控的主要后果变量，以及将自我监控作为调节变量的研究发现。本文的证据表明，自我监控有潜在的缺点，这值得进一步的研究。文章的最后确定了几个重要的未来研究方向。

参考文献：Kudret, S., Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2019). Self‐monitoring personality trait at work: An integrative narrative review and future research directions. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 193-208. doi:10.1002/job.2346

【5.社会情境如何放大主动行为？一个多层次的回归和理论综合】

社会情境（如领导力、团队氛围、组织支持）在塑造员工主动行为方面的作用受到了学界相当大的关注，它对多种形式的主动行为的影响都吸引着学者的研究兴趣。然而，这方面的研究尚未得到较好的整合。本文采用多层次的方法，对已知的社会情境因素如何影响员工的主动行为、这些影响的内在机制等研究进行综述。本文的分析表明，与领导、团队和组织相关的社会情境因素主要通过个人、团队和跨层次的过程，来塑造“我有理由做”、“我有能力做”、“我想竭尽全力地做”的心理状态（即主动激励状态），以影响员工的主动性。得到最多关注的，是自由裁量的社会情境，特别是领导力，对主动行为的影响。同时，本文回顾了社会情境因素和其他因素对员工主动行为的交互影响，并发现研究结果对激励-适应视角的支持存在着不一致：相同方向的刺激会增强彼此的影响。最后，本文提供了一些研究建议来推进这一重要话题的理论讨论。

参考文献：Cai, Z., Parker, S. K., Chen, Z., & Lam, W. (2019). How does the social context fuel the proactive fire? A multilevel review and theoretical synthesis. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 209-230. doi:10.1002/job.2347